De passie voor groei en ontwikkeling is er bij Ilse met de paplepel ingegoten. Ilse’s vader verbouwde groente, en Ilse’s moeder hield zich als psychologe bezig met persoonlijke groei.
De laatste jaren houdt Ilse zich professioneel bezig met groei en ontwikkeling in organisaties, als verantwoordelijke voor HR en de laatste 2,5 jaar als directeur bij Rabobank Private Banking, in Zuid-Holland.
Wat wordt er verwacht van leiders van nu, ten opzichte van vroeger?
Ilse: ‘toen ik begon te werken hadden we te maken met een heel ander type leider, een heel andere omgeving ook waar hiërarchie veel meer geaccepteerd werd. Je deed wat je werd opgedragen uit angst dat je dingen verkeerd deed. Er was een directieve stijl van leiding geven, je had de baas en je had volgelingen. Een leider van nu creëert niet zozeer volgers aan wie je orders geeft, maar meer leiders die gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor de te maken stappen. En daarbij moet men ook voor elkaar zorgen. Het gaat dus zowel om de groei van:
- Het individu;
- Het team;
- De hele organisatie
Wat zijn jouw 3 pijlers in leiderschap?
‘Je kunt een team zien als een systeem met allerlei taken waarin iedereen zijn eigen rol heeft. Als het systeem lekker wil draaien, dan heeft iedereen de taak om het gesprek aan te gaan als er ergens iets spaak loopt. Dat kan zijn als er iemand niet lekker in zijn of haar vel zit of als iemand er de kantjes van af loopt. Leiderschap houdt eigenlijk in dat je je werk leuk vindt en dat je er gelukkig van wordt.’ Wil je dat bereiken dan zijn er 3 pijlers belangrijk:
- Verbinding met jezelf: Weet waar je goed in bent, weet wat je drijft, weet waarom je bepaalde dingen leuk vindt, maar weet vooral ook wat je niet zo goed kunt en hoe je om hulp kunt vragen.
- Verbinding met je team: Je bent met elkaar verantwoordelijk om resultaten te boeken en je zult ook voor elkaar moeten zorgen.
- Verbinding met je omgeving: Wat uiteindelijk echt geluk geeft is dat je van betekenis kunt zijn. Dat kan op meerdere vlakken. Bijvoorbeeld in je team, in je gezin of in de maatschappij.
Veiligheid als voorwaarde
‘Om het geluk in het werk te kunnen ervaren moet er worden voldaan aan een belangrijke voorwaarde. En dat is veiligheid. Die is er niet zomaar, daar moet aan gewerkt worden. We zaten bijvoorbeeld 2,5 jaar geleden in een forse reorganisatie en dan heb je niet bepaald een veilige omgeving. Dan is het van belang om transparant te zijn en op een open manier te communiceren.’
Wat we vervolgens hebben gedaan was dat we bucket- en fuck-it list sessies hebben gehouden. Welk gedrag willen we wel graag zien, waar voelen we ons veilig bij (groen gedrag) en wat vinden we niet oké (rood gedrag). We gaan geen grappen maken ten koste van elkaar en we gaan niet over elkaar praten, maar met elkaar. We stelden iemand aan om te observeren en feedback te geven over wat hij gezien had tijdens die sessies.’
De vier skills waarop wordt gestuurd:
- Zelfreflectie
- Samenwerken
- Agility
- Storytelling
Zelfreflectie
‘Binnen één of twee maanden liet niemand meer dat negatieve rode gedrag zien. Dat ging ongelooflijk snel. Onmiddellijk daarna hebben we iedereen een zelfassessment gegeven over persoonlijke drijfveren. Zelfreflectie is één van de skills die enorm belangrijk is voor iedereen persoonlijk, om goed met jezelf in verbinding te staan.’
Samenwerken
‘We hebben na die zelfassessment sessie een zeer intensieve sessie gehouden voor het hele team. Want het is goed om je zelf te leren kennen maar je moet ook je team goed kennen. Om goed samen te werken is het goed om te vernemen wat iedereen drijft en hoe die verschillen zich verhouden tot elkaar.’
‘Zo’n zelfde sessie hebben we ook gedaan met een team waarmee het wat minder liep. Het werkt gewoon als je inzicht krijgt in wat iemand beweegt en wat zijn of haar drijfveren zijn. Er komt meer begrip voor elkaar, men leert hoe je een ander beter kan helpen en men durft eerder zelf hulp te vragen. Dan voel je je ook gezien en gewaardeerd door je leidinggevende en ook door je collega’s. Natuurlijk speelt de leider zelf hierin ook een erg belangrijke rol.’
Ilse zegt hierover het volgende: ‘je moet je als leider ook kwetsbaar durven opstellen, open staan voor feedback en om hulp durven vragen. Naast waar je wel goed in bent, ook laten zien waar je minder goed in bent. Zo bouw je langzaam een veilige omgeving om te werken aan die zo belangrijke zelfreflectie.’
Agility
‘Een van de moeilijkste dingen is veranderen. Als je ziet dat mensen kunnen groeien, dan is het belangrijk om hen te triggeren en uit te dagen. Dan komen we bij de derde skill: agility. Hoe flexibel is men en in hoeverre kan men veranderen?’ Lukt dit dan altijd? ‘Nee zeker niet! Soms is iemand daar op dat moment nog niet klaar voor. Dan is het zaak om niet te forceren maar om gewoon vragen te blijven stellen. Als iemand gewoon goed in zijn of haar vel zit en zich goed op zijn of haar plek voelt, dan zijn dat op dat moment de drijfveren en dan komen mensen goed tot hun recht. Dan moet je vaststellen dat er even geen groei is. Er is wel geluk op het werk en dat is dan ook goed.’
‘Eigenlijk sta je nooit stil en is het heel belangrijk dat we ons dat realiseren. Je moet blijven reflecteren, want anders verval je toch weer in oude patronen. Als we er even niet uitkomen, dan houden we weer een teamsessie. Het mooiste is dat het team het zelf allemaal organiseert. Zo waren er drie zaken die maar niet lukten. Er vielen pessimistische patronen te bespeuren en de mindset was reactief. Totdat iemand zei:’ ‘als het niet lukt in ditzelfde kader, dan moeten we met een andere, positievere mindset opnieuw gaan kijken naar een oplossing.’
‘In feite tilden zij het probleem naar een ander level. Door te reflecteren zag men in dat er uit een ander vaatje getapt moest worden. Om naar de naaste zone van ontwikkeling te gaan door elkaar op een positieve manier uit te dagen. Dan haal je alles uit je eigen potentieel en uit het potentieel van je team.’
Kennis versus skills
Laten we het hebben over jullie promotie- en aannamebeleid. Welke rol speelt kennis hierin? ‘Natuurlijk is kennis bij ons heel belangrijk, maar dit is te leren. Onze vier skills, dat is bijna niet te leren. Als we een promotie te vergeven hebben of een sollicitatiegesprek hebben, dan focussen we vooral op die skills door vragen te stellen als: wat is jouw bijdrage in het team en hoe kan jij van betekenis zijn? Een prachtig CV is prima en kennis is natuurlijk ook goed, maar we zullen blijven doorvragen omdat de drijfveren en skills en de bereidheid om open te staan voor groei en ontwikkeling toch een stuk belangrijker zijn voor ons.’
Hoe kunnen kernwaarden worden gewaarborgd?
‘Je kunt niet altijd bijsturen op drijfveren en zeker niet als je in een soort toxische omgeving als een forse reorganisatie zit. Eigenlijk kom je weer uit bij de bucket- en fuck-it list. Als iedereen naar zichzelf wil kijken en naar elkaar als team, met het liefst een observeerder die objectief kan kijken naar wat hij of zij ziet. Dan kan het concreet waarneembaar gedrag weer worden besproken en kan iedereen elkaar aanspreken op dat negatieve gedrag. Ook hier stap je dan gemakkelijker uit de situatie en kan je op een objectieve manier opnieuw kijken naar de situatie. En zo maak je ook iedereen weer verantwoordelijk.’
Als afsluiting heeft Ilse een tip: ‘gun elkaar en jezelf vooral een beetje liefde! Liefde kan je op vele manieren zien. Liefde voor jezelf: doe wat je echt ontzettend leuk vindt om te doen, want dan haal je de beste versie uit jezelf. Liefde voor je team: als je een echt team bent, dan kan je een ander gemakkelijker vergeven. Vergelijk het met echte verliefdheid, je kijkt dan door die roze bril. Ach dat ene is eigenlijk helemaal niet zo erg. Zo kan je ook naar je omgeving kijken. Zelfs liefde voor de klant, wat drijft hen? Wat wil men bereiken? Wat zijn hun dromen? Met echte interesse kan je daarin van betekenis zijn. Dus eigenlijk liefde in de breedste zin van het woord.’
Benieuwd of een teamsessie kan werken in jouw team? Neem vrijblijvend contact op, en ik beantwoord al je vragen!
